Álvaro Ruiz |
| Los empleados tenemos derecho a enfermarnos. Sólo en la Gobernación del Valle del Cauca, aunque fue fruto de una negociación, no pagan las incapacidades. |
Por César Luque
Ningún trabajo es tan importante, como para que un trabajador sacrifique su salud o aún su vida por uno, más sin embargo, muchos trabajadores no entienden que su salud no es indestructible, y que enfermos, la mayoría de los empleadores, quieren salir de ellos.
Algunos creen que haciendo horas extras, o trabajando dominicales y festivos hacen un gran negocio, pero están es acabando con su bienestar, y seguramente el de su familia, para la que debe valer más una persona sana, que una persona que pueda alcanzar algunos bienes materiales, que nunca van a ser suficiente compensación frente a una grave lesión.
Pero hoy, cuando un trabajador se enferma, no está desprotegido, sino que existe una ley, y abundantes pronunciamientos de la Corte Constitucional que lo protegen, que impiden que el empleador lo despida, porque de permitirlo, seguramente no conseguirá otro trabajo. Esa ley protectora es la 361 de 1997, que en su artículo 26 contempla la prohibición de que un empleador pueda despedir a un trabajador discapacitado, y por interpretación de la Corte Constitucional, desde la sentencia C- 531 de 2000 a un trabajador enfermo, enfermo que tenga pruebas de que lo está, es decir, una historia clínica que lo corrobore, por eso lo importante de que cualquier trabajador cuando se sienta enfermo, acuda a la EPS donde está afiliado, para que a partir de la primera consulta, le creen una historia clínica, que será la prueba reina en caso de un despido estando enfermo o siendo discapacitado, en busca del reintegro, y del pago de una multa al trabajador de 180 días de salario básico.
Esa garantía es la que se conoce comúnmente, como estabilidad laboral reforzada, que es la garantía que tienen los trabajadores discapacitados y los enfermos, de no ser despedidos, ni por justa causa, ni mucho menos sin causa justa, sin antes lograr permiso para despedirlo del Ministerio del Trabajo a través del Inspector del Trabajo competente.
De no haberse pedido el permiso, se presume que el despido se da a consecuencia de su situación de discapacidad o de su enfermedad, independiente de que la enfermedad sea común o laboral, o haya o no calificación de la pérdida de capacidad laboral. La vía por la que la Corte Constitucional ha reconocido esta situación es la acción de tutela, por las que ha sostenido que procede el reintegro, bien sea de manera definitiva, o transitoria, caso en el cual el trabajador debe acudir a la jurisdicción laboral ordinaria, para dejar sin efectos el despido.
Respecto de esa garantía surgen varios interrogantes, que espero responder por anticipado. Un trabajador enfermo que tiene contrato de trabajo a término fijo puede exigir el reintegro por vía de tutela. La respuesta es sí, por el principio de solidaridad se ordena la prórroga del contrato, hasta que se cure o sea pensionado, ya que de perder su trabajo, difícilmente lograra conseguir otro. Sobre el particular existen sentencias, como la que logre en favor de una trabajadora de la multinacional japonesa, Yazaki Ciemel, la T-098 de 2015 de la Corte Constitucional.
Otra pregunta recurrente sobre el tema es, tienen que estar calificadas el origen de la enfermedad o la pérdida de la capacidad laboral, teniendo como respuesta, que no, que se debe es demostrar la enfermedad con la historia clínica, demostrando además que la empresa conoce de su situación médica, porque si no conoce, no está obligado a pedir el permiso, por eso el trabajador cuando le diagnostiquen una patología, debe radicar una carta con copia del diagnóstico, enterando al empleador, para que luego no pueda esgrimir esa excusa.
Frente a los derechos del trabajador, también están los del empleador, saltando a la vista la pregunta, entonces que debe hacer el empleador con el trabajador enfermo, debiendo responder que reubicarlo en un cargo que pueda desempeñar de acuerdo a sus nuevas condiciones de salud, manteniendo el salario que tenía en el cargo original, ya que sufrir una patología no se puede convertir en una causa para desmejorar al trabajador.
En caso de que un trabajador enfermo sea despedido, o su contrato a término fijo sea terminado, tiene derecho a pedir su reintegro, bien sea por acción de tutela, que debe presentarse prontamente, o por demanda laboral ordinaria, para la cual tiene tres (3) años, siendo más efectivo, acudir a la tutela, eso sí, presentando las pruebas médicas de la disminución, especialmente la historia clínica, porque por la jurisdicción laboral, se debe probar la pérdida de la capacidad laboral de al menos el 15%, lo que no se da fácilmente. De lograr el reintegro, el empleador debe pagarle una sanción correspondiente a 180 días de salario básico.
En el avance constitucional la Corte en el 2017 ha proferido unas sentencias que protegen fuertemente a los trabajadores enfermos, como la sentencia SU – 049 de 2017, por medio de la cual se amplía el alcance de la garantía, al ordenar el reintegro de un trabajador con contrato de prestación de servicios, directamente a la empresa contratante.
Por la sentencia T-203 del 2017 la Corte conceptuó que si un trabajador enfermo no es reubicado, también se le viola la estabilidad laboral reforzada, demostrando que los avances siguen, debiendo estar pendientes de los retrocesos, que también existen, y que en otra columna me ocupare de comentarlos, para estar alerta, y no permitir la pérdida de tan valiosa herramienta de defensa de los intereses de los trabajadores. La lucha sigue…
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